Appréciations des prestations
Nos compétences clés
Nous mettons à votre disposition notre expérience afin de vous aider à développer une solution sur mesure d’appréciation des prestations, et afin de l’intégrer de manière optimale dans le concept global de rémunération. Avec PERSONAL PERFORMANCE MANAGER nous vous proposons une solution informatique sur mesure vous offrant une base transparente pour la gestion efficace de vos ressources humaines. L’outil vous offrira un appui non seulement pour l’appréciation basée sur les compétences et sur les objectifs, mais égalemement afin de garantir, à l’avenir, les ressources nécessaires d’un point de vue quantitatif et qualitatif.
Afin de soutenir efficacement la conduite des collaborateurs, un système d’appréciation doit tenir compte aussi bien de l’efficacité (qu’est-ce qui est atteint?), que du comportement (comment est-ce atteint?).
Déroulement de l’appréciation des prestations
L’appréciation des prestations permet de déterminer dans quelle mesure le salaire d’un collaborateur, définit par un profil d’exigences, correspond aux apports de celui-ci. Ce degré de correspondance est déterminant pour l’adaptation du salaire individuel. Nous vous proposons de mettre en œuvre, avec vous, un système d’appréciation des prestations basé sur notre «concept en trois phases». 
Dans la première phase, les objectifs sont convenus et les attentes relatives aux comportements formulées. Au cours de la deuxième phase, le supérieur fait régulièrement le point sur les travaux en cours et d’éventuelles corrections sont apportées aux objectifs. Une appréciation globale des prestations est effectuée lors de la troisième phase. Celle-ci aura une influence directe sur l’évolution du salaire du collaborateur. Il pourra également être convenu d’actions de développement individuel.
Rétroaction sur la prestation
Les mesures liées à l’appréciation des prestations ont une influence directe, dans le sens d’une rétroaction, sur les futures dispositions à s’engager (« vouloir »), capacités (« pouvoir ») et possibilités (« pouvoir faire »). 
De l’appréciation des performances résulte, d’une part, des mesures de formation ainsi que de développement personnel, permettant une réalisation optimale des activités liée à la fonction et conduisant à un niveau de performance individuel plus élevé. D’autre part, les feed-back obtenus au cours de l’entretien d’appréciation augmentent l’autonomie, par ex. dans l’atteinte des objectifs, afin d’influencer positivement sa propre performance. Troisièmement, l’appréciation elle-même, permet une reconnaissance des prestations et par le biais de mesures salariales, et de ce fait une disposition accrue à s’engager. En transposant les résultats de l’appréciation des prestations de manière conséquente dans la politique salariale, la confiance dans l’entreprise s’en trouve renforcée. Le seul attrait de gagner plus d’argent ne peut guère être une source durable de motivation. Un système global, fonctionnant selon des règles transparentes et compréhensibles, des objectifs acceptables et des attentes clairement formulées, ainsi que des feed-back réguliers, – les recherches scientifiques le démontrent clairement – corrèle positivement avec la performance.
Identification des prestations
Les trois éléments principaux pris en considération dans l’appréciation des prestations sont le comportement (input), le résultat (output) et les influences.
Comportement (input)
Dans la mesure où les objectifs (résultats du travail) ne permettent pas forcément d’appréhender l’ensemble des moyens mis en œuvre par le collaborateur, le comportement de celui-ci est pris en considération. Le comportement décrit de quelle manière les attentes liées à la fonction, en termes de compétences, sont remplies. Les attentes et les indicateurs permettant de l’apprécier sont directement basés sur les profils d’exigences et les caractéristiques de l’ensemble des sous-critères de chaque fonction.
Exemple
La marge de manœuvre comme indicateur de l’autonomie sera différenciée à l’aide de trois critères observables différents, afin d’apprécier si la personne, répond aux attentes en ce qui concerne la marge de manœuvre attendue pour sa fonction, les dépasse, ou au contraire n’y répond qu’en partie.
Résultats (output)
Les résultats permettent de déterminer dans quelle mesure les objectifs convenus ont été atteints. En raison de la forte référence à la personne, les procédés orientés vers les objectifs ou les tâches, tels que Management by objectives (MbO), Standards of Performance (SoP), ou Processus d’Accomplissement des Tâches (PAT), sont adaptés pour l’appréciation des objectifs.
Influences (circonstances)
Les facteurs non maîtrisables et/ou leurs causes et conséquences ayant une influence concrète sur les prestations sont à identifier. Les influences avérées permettent de relativiser le niveau de satisfaction des attentes (comportement ou résultats).
