Personal Performance Manager (PPM)
Un système d’appréciation des prestations est un instrument central pour la conduite du personnel et d’une entreprise. La conception de l’instrument doit lui permettre d’être utilisé pour la gestion intégrée des ressources humaines.
En plus de la description du processus complet, les composantes suivantes sont disponibles : Les composantes centrales sont: l’appréciation des compétences, la convention et l’atteinte des objectifs, ainsi que l’appréciation globale.
Appréciation des compétences
L’outil informatique « PERSONAL PERFORMANCE MANAGER » répond au besoin cental de la gestion intégrée des ressources humaines, dans laquelle les résultats de l’évaluation des fonctions (profils d’exigences) sont liés à l’appréciation des prestations. Chaque collaborateur est, par ses tâches, associé à un profil de fonction donné, lequel donne des informations quant aux compétences nécessaires et leurs impacts. Sur la base des exigences définient par les profils de fonctions, PERSONAL PERFORMANCE MANAGER génère les questions adaptées à l’identification et à l’appréciation des prestations individuelles.
Exemple de l’appréciation du comportement, dans le domaine des compétences sociales:
Les formulations, dans les différentes compétences, se réfèrent aux résultats de l’évaluation des fonctions. Un texte est défini, par le biais de l’outil informatique, pour chaque indicateur concret du profil de référence. Afin de facilter l’appréciation des prestations, les textes sont encore plus finement différenciés. Dans l’exemple ci-contre, trois critères de différenciation sont définis par indicateur. En règle générale, on se base sur la prestation normalisée (niveau d’appréciation C). Les champs de commentaire permettent de formuler les écarts par rapport aux attentes liées à la fonction. Les différents sous-critères peuvent être pondérés de manière différenciée. Il est impératif de le faire par fonction, en considérant l’amplitude relative des critères.
Convention d’objectifs et atteinte des objectifs
Les objectifs ne sont pas générés par le profil de la fonction. Quantitatifs ou qualitatifs, ils sont convenus au début de chaque période d’évaluation par le collaborateur et son supérieur hiérarchique.
PERSONAL PERFORMANCE MANAGER intègre, dans l’appréciation des prestations, le processus complet de management par objectifs. Il offre un appui déterminant aux cadres et collaborateurs dans cette activité fondamentale de conduite du personnel.
Détermination de l’appréciation globale
Une appréciation globale est obtenue en fonction de la pondération des compétences et des objectifs. Elle est représentée par une valeur claire, par exemple « niveau B » dans un spectre allant d’E à A. Le résultat de l’appréciation globale est également produit par l’outil informatique.
Plus qu’un logiciel, PERSONAL PERFORMANCE MANAGER est avant tout un concept. C’est pourquoi nous accompagnons en premier lieu nos client dans le processus de définition de l’appréciation des prestations. Pour les petites et moyennes entreprises, nous développons également des outils sur base Excel.
