Kompetenzmodell

Ein Kompetenzmodell setzt sich aus verschiedenen für die Ausübung einer bestimmten Funktion notwendigen Kompetenzen zusammen. Wichtig ist die Festlegung eines einheitlichen Modells, das die Grundlage einerseits für alle Funktionen im Unternehmen bildet, und zwar von der einfachsten ausführenden Funktion bis zum CEO und andererseits für sämtliche HR-Disziplinen: von der Personalgewinnung über die Beurteilung und Honorierung bis zur Personalentwicklung (-> integriertes Personalmanagement). Die für eine bestimmte Funktion notwendigen Kompetenzen lassen sich als Kompetenzkreis darstellen und in vier Kompetenzkriterien aufteilen:

• Fachkompetenz
• Selbstkompetenz
• Sozialkompetenz
• Führungskompetenz

Die vier Hauptkriterien (innerer Kreis) sind jeweils in zwei Unterkriterien aufgeteilt (äusserer Kreis). Bei den gewählten Kriterien handelt es sich um einen langjährigen, praxiserprobten Standard. Unternehmensspezifische Präzisierungen sind nicht ausgeschlossen.

Fachkompetenz

Unter Fachkompetenz wird die Gesamtheit des erforderlichen Wissens (Grundausbildung, Zusatzwissen und Wissensaktualisierung) sowie der erforderlichen Kenntnisse (Fach-, Methoden- und unternehmensspezifische Kenntnisse) und der Fertigkeiten verstanden.

Selbstkompetenz

Unter Selbstkompetenz verstehen wir die von der Funktion im Rahmen des jeweiligen Handlungsfreiraums erforderten Fähigkeiten, Aufgaben selbstständig zu erledigen sowie die erforderte Initiative zu entwickeln und flexibel auf wechselnde Aufgaben und Situationen (Personen, Umfeld) zu reagieren. Die Selbstkompetenz wird durch die Unterkriterien «Selbstständigkeit» (agieren) und «Flexibilität» (reagieren) konkretisiert.

Sozialkompetenz

Unter Sozialkompetenz wird die von der Funktion erforderte Fähigkeit, sich entsprechend auszudrücken, sowie die Fähigkeit zur adäquaten Verhaltensweise im zwischenmenschlichen Bereich, und zwar bei der empfängergerechten Informationsvermittlung und der gemeinsamen Leistungserstellung verstanden. Die Sozialkompetenz wird durch die Kommunikationsfähigkeit und die Kooperations- und Teamfähigkeit bestimmt.

Führungskompetenz

Unter Führungskompetenz (Führung/Führungsunterstützung) verstehen wir die von der Funktion erforderte Fähigkeit, als Linienvorgesetzte/r bzw. Projektleiter/in Mitarbeitende zu führen oder als Fachvorgesetzte/r solche fachlich anzuleiten resp. als Planer/in oder Fachberater/in Gremien in deren Entscheidungsfindung zu unterstützen. Durch das Zusammenfassen der funktionsspezifisch notwendigen Kompetenzen ergeben sich Anforderungsprofile, welche die unterschiedlichen Arbeitsschwierigkeiten verschiedener Funktionen abbilden. Damit wird die Voraussetzung geschaffen, dass Anforderungen von unterschiedlichen Funktionen vergleichbar werden. Die Verwendung eines Kompetenzmodells und der Einsatz von Anforderungs- oder Kompetenzprofilen bieten folgende Vorteile:

• Basis für ein integriertes Personalmanagement
• Aufzeigen funktionsspezifischer Ausschläge in den einzelnen Kompetenzen
• Abbildung von Fach-, Spezialisten- und Führungskarrieren
• Innerbetriebliche Transparenz, d. h. Bewusstsein über ein vorhandenes Kompetenzportfolio
• Verhinderung der Abwanderung versteckter Talente durch gezielte Identifikation, Förderung und Motivation von Talenten und Schaffen von Entwicklungsperspektiven
• Einheitliche Grundlage für Talent Pools