Funktionsbewertung
Unsere Kernkompetenz
Wir verfügen über langjährige Erfahrung bei der Erarbeitung von Anforderungsprofilen und Funktionsrastern aus der Zusammenarbeit mit Unternehmen und Organisationen aller Branchen und Grössen. Daraus ist eine wertvolle Vergleichsgrundlage für die Konzipierung und Umsetzung unternehmensspezifischer Lösungen entstanden.
Mit dem FUNKTIONSMANAGER bieten wir Ihnen ausserdem eine IT-Lösung, welche Sie aufgrund analytisch erarbeiteter Funktionsprofile neben der Lohnfindung bei der Definition und Bearbeitung der Laufbahnen Ihrer Mitarbeitenden unterstützt.
Die Mitarbeitenden sind in erster Linie anforderungsgerecht zu entlöhnen. Grundlage dafür bilden unternehmensspezifische Anforderungsprofile. Auf der Basis von Kompetenzkriterien (Fach-, Selbst- Sozial- und Führungskompetenz) – und wo nötig mittels Beanspruchungen/Arbeitsbedingungen – lässt sich so mit Hilfe einer Funktionsbewertung der Schwierigkeitsgrad jeder Funktionen ermitteln.
Die Anforderungs- bzw. Kompetenzprofile bilden die Grundlage für die Personalselektion, -beurteilung, -honorierung und -entwicklung und bilden somit eine wichtige Grundlage für ein integriertes Personalmanagement.
Bewertungskriterien
Der Kriterienkatalog setzt sich zusammen aus 5 Haupt- (innerer Kreis) und 13 Unterkriterien (äusserer Kreis). Bei den Kriterien handelt es sich um einen Standard-Vorschlag. Allfällige, unternehmensspezifische Präzisierungen sind somit nicht ausgeschlossen.
Die typisierten Profile werden aufgrund ihres Inhaltes und Schwierigkeitsgrades in einem Funktionsraster zusammengefasst. Dieser dient nach der Zuordnung aller Stellen als Gesamtüberblick über das vorhandene Human Capital. Der Funktionsraster zeigt auch die Populationen von typischen Männer- bzw. Frauenberufen. Allfälliges Diskriminierungspotential kann damit frühzeitig identifiziert werden.
Vorgehen bei der Funktionsbewertung
Der Bewertungsprozess gliedert sich in folgende vier Schritte:
Schritt 1: Planung und Vorbereitung: Auswahl von Referenzfunktionen, welche idealtypisch und im Quervergleich mit anderen Funktionen möglichst aussagekräftig sind.
Schritt 2: Informationsbeschaffung: Einholen der für die Funktionsbewertung notwendigen Informationen bei ausgewählten TrägerInnen von Referenzfunktionen.
Schritt 3: Analytische Bewertung: Für jede Referenzfunktion wird im Rahmen der Bewertung ein sog. Referenzprofil erstellt.
Schritt 4: Erarbeitung des Funktionsrasters und der Funktionsumschreibungen: Aus den Referenzprofilen werden modellhafte Profile, sog. Modellprofile gebildet. Daraus leitet sich der definitive Funktionsraster ab, welcher wiederum die Grundlage für die Funktionsumschreibungen bildet.
Dank den Modellprofilen kann jede Funktion mit beliebigen anderen Funktionen verglichen werden. In einem solchen Vergleich werden die funktions- resp. berufstypischen Eigenheiten offensichtlich. In der nebenstehenden Grafik wird ein solcher Vergleich visualisiert.
Zuordnung der Stellen
Im Rahmen des Bewertungsprozesses wurden die ursprünglich ausgewählten Funktionen (Referenzfunktionen) sehr genau analysiert und mit dem Bewertungsresultat im Raster verankert. Sie dienen nun bei der Zuordnung der einzelnen Stellen als Orientierungsmarken im Raster. Für die konkrete Zuordnung ist keine analytische Bewertung mehr nötig. Nach dem Grundprinzip: „analytisch erarbeiten, summarisch zuordnen“ werden die konkreten Stellen nun einem bestimmten, bestehenden Anforderungsprofil zugewiesen. Dieser Prozess erfolgt jeweils im Quervergleich mit anderen Funktionen.
